Vous avez du mal à recruter des négociateurs confirmés pour votre agence immobilière ? Il est de plus en plus difficile de recruter des négociateurs immobiliers confirmés dans la conjoncture actuelle, notamment en région parisienne où le marché continue à se tendre. S’attacher à stabiliser et fidéliser vos collaborateurs dont dépendra à terme la survie […]
Commençons par rappeler qu’un négociateur immobilier est avant tout une personne confrontée à un métier particulièrement difficile sur le plan moral et qui n’offre pas toujours de régularité dans les résultats : malgré un investissement en temps qui se doit permanent. De plus, les délais pour concrétiser les ventes se veulent de plus en plus longs.
Beaucoup d’agences tombent souvent dans le piège de considérer leurs négociateurs comme un simple chiffre d’affaires potentiel, sans tenir compte de l’importance du facteur humain. C’est d’ailleurs souvent celles qui accusent le turn-over le plus élevé. D’autres, s’attachent véritablement à créer une bonne synergie et ambiance quotidienne, tout en prenant véritablement en considération les difficultés que rencontrent leurs collaborateurs et y mettent les moyens pour y remédier de façon continue, n’auront pas ce problème-là !
Je suis régulièrement confronté, lors de mes différents entretiens, à des négociateurs confirmés engendrant pourtant d’excellents résultats commerciaux mais qui envisagent de quitter leur agence pour les raisons suivantes : organisation quotidienne inadaptée à leurs réelles attentes, absence d’autonomie concrète dans le travail, mauvaise ambiance générale ou encore un turn-over permanent dans les effectifs qui a tendance à « user » à la longue les plus stables et anciens de l’agence.
Le souhait d’avoir le plus grand nombre possible de conseillers dans son agence est à mon sens un facteur élevé de turn-over. Cette stratégie a d’ailleurs tendance à se retourner défavorablement à terme sur la réputation même de l’agence.
La concurrence dans l’immobilier se veut déjà suffisamment forte pour en rajouter au sein même de votre agence. En tenant compte des conditions de rémunération de bases proposées (en dehors des ventes) finalement peu attractives la plupart du temps pour couvrir ses charges courantes en fin de mois, il faut impérativement être en capacité de pouvoir redistribuer « une part du gâteau » suffisamment importante sur les ventes à vos négociateurs pour qu’ils puissent gagner décemment leurs vies et se stabiliser dans la durée.
De plus, votre clientèle (plus particulièrement pour les agences de quartiers) sera sans doute très surprise de rencontrer constamment de nouveaux conseillers qui se présentent avec le nom de votre agence en tant qu’expert du quartier. « Mais pourquoi les conseillers changent tout le temps dans cette agence » ?
Pensez aussi à la répercussion de vos négociateurs qui seraient amenés à quitter votre agence pour rejoindre vos concurrents à la suite d’une insatisfaction devenue trop lourde. De facto, vos anciens collaborateurs ne feront pas une bonne publicité auprès de leurs nouveaux collègues, qui eux-mêmes sont aussi amenés à changer d’agence à l’avenir. En clair, ces personnes-là ne feront pas la démarche de se tourner spontanément vers vous, faute d’avoir pu entendre des échos positifs à votre égard.
Certaines enseignes souffrent d’ailleurs d’une très forte difficulté à recruter (des bons profils confirmés, disposant des ratios de CA les plus élevés) ne serait-ce que pour être connue, auprès de tous : pour engendrer un turn-over record !
“Attention aux répercussions liées au turn-over de votre agence, tant vis-à-vis de vos clients que confrères “!
Bon nombre de négociateurs font souvent le choix de quitter une agence par absence de moyens mis à disposition : tant financier qu’humain.
Formation initiale ou continue insuffisante, absence d’accompagnement terrain ou de réel suivi, secteur attribué beaucoup trop restreint, investissement en publicité trop faible (se contenter du boitage ne semble plus suffisant) … Ou encore responsable d’agence qui se priorise davantage sur ses propres ventes, plutôt que de se consacrer véritablement à ses collaborateurs : pourtant volontaires de votre réussite et riche expérience… La liste des aspects à revoir, formulée par les candidats que je rencontre au quotidien est souvent longue et relativement large en ce sens !
Veillez donc à rester disponible et à l’écoute, tout en prenant en considération les attentes et remarques de vos collaborateurs. Soyez en capacité de pouvoir les accompagner concrètement sur le terrain, ou déléguer cette partie en nommant un manager au sein de votre agence. Attention également à faire en sorte de ne pas entrer en concurrence avec vos propres négociateurs : si vous rentrez un mandat, il est souvent préférable d’en laisser le bénéfice de la sortie à vos subordonnés afin d’éviter d’engendrer une concurrence directe avec eux. Ce geste sera d’autant plus très apprécié de vos collaborateurs qu’ils s’en sentiront très certainement redevables par la suite.
En conclusion : il vaut mieux envisager un nombre réaliste et restreint de négociateurs dans votre agence (du moins sur un modèle traditionnel) mais tous stables, épanouis et donc productifs ! Ils véhiculeront non seulement une bonne image auprès de votre clientèle mais aussi auprès de vos confrères (ce qui reste une excellente source de candidatures spontanées des profils les plus expérimentés et productifs à terme). A l’inverse, vous risquez de tomber dans un cercle vertueux de conseillers insatisfaits qu’il faudra sans cesse renouveler, former, accompagner (qui plus est au profit de vos concurrents qui les récupèreront certainement) et qui en définitive ne vous aidera aucunement à peaufiner votre notoriété : tant vis-à-vis de vos clients que des futurs candidats potentiels !
Source: Article rédigé pour le Journal de l’agence, par hugo Bolzinger, le recruteur immobilier
