Aujourd’hui, on s’adresse à l’un des sujets les plus épineux de la vie d’une agence immobilière : le recrutement. On le sait tous, si un bon recrutement peut faire des merveilles, en cas d’erreur, on peut également se retrouver à se précipiter droit dans le mur. Dans ce dossier, nous allons aborder les différentes étapes […]
Aujourd’hui, on s’adresse à l’un des sujets les plus épineux de la vie d’une agence immobilière : le recrutement. On le sait tous, si un bon recrutement peut faire des merveilles, en cas d’erreur, on peut également se retrouver à se précipiter droit dans le mur. Dans ce dossier, nous allons aborder les différentes étapes d’un process de recrutement réussi. Et pour commencer, un projet de recrutement qui se déroule avec succès, c’est un projet dont on a correctement identifié les besoins. Vous l’aurez compris, c’est le sujet de notre premier article.
La première chose à effectuer est de faire le point sur vos objectifs. Que voulez-vous atteindre dans les prochains mois et prochaines années? Quels sont les freins que vous avez identifiés au sein de votre agence? Cela peut être très concret, comme augmenter votre chiffre d’affaires de X %, ou bien être plus abstrait : consolider votre présence sur votre zone de chalandise, améliorer la qualité de vie de vos collaborateurs… De toutes les façons, les objectifs abstraits se concrétisent comme les autres, avec des chiffres et des KPI mesurables. En effet, la base de tout objectif, c’est d’être « SMART » et ici, cela ne veut pas dire connecté, mais « Spécifique, Mesurable, Atteignable, Réalisable et Temporellement défini ».
Pour faire le point sur les objectifs de votre agence, je vous renvoie à notre dossier complet sur les objectifs dans l’immobilier. Vous y apprendrez à définir des objectifs, la méthode pour les rendre SMART, des techniques pour atteindre ces derniers et comment valider que vous avez effectivement atteint ceux-ci.
Je vous invite à faire le point sur les chiffres des collaborateurs de l’agence. En effet, ce sont des informations qui vont nous permettre de chiffrer nos besoins. Posez sur le papier tous les chiffres que vous pouvez :
En effet, si votre objectif est d’augmenter le chiffre d’affaires de l’agence de 2 millions d’euros, qu’en moyenne, un collaborateur génère 300 000 € de CA… On voit qu’il faudra ici certainement en recruter plus d’un pour atteindre notre objectif. Ou qu’il va falloir mixer plusieurs leviers… Comme nous allons le voir juste ci-dessous, avec l’expression des besoins (ou non) en recrutement.
S’il est primordial de correctement définir vos objectifs, c’est parce que ce sont ces derniers qui vont guider vos besoins en recrutement… ainsi que vos « non-besoins ».
En effet, de nombreux professionnels sautent directement à la phase de recrutement sans avoir correctement identifié leurs besoins et se trompent.
Par exemple, si votre besoin est d’améliorer la réactivité de vos équipes face à la charge de leads entrants, peut-être que recruter un nouveau négo n’est pas la solution la plus optimale et que vous devriez plutôt vous pencher sur les outils à disposition de vos collaborateurs et l’optimisation de l’utilisation de ceux-ci.
Je vous invite donc à créer un tableau qui va reprendre : Vos objectifs → Les besoins pour remplir cet objectif → Comment cela se matérialise (en termes de recrutement ou autre).
| Objectif | Besoin | Matérialisation |
| Augmenter mon CA de X € | Signer plus de mandats | Aller chercher de nouveaux territoires dans ma ville et alentours |
| Gérer plus rapidement les leads entrants | Plus de réactivité / Automatisation d’une partie du traitement | Mise en place d’outils de gestion des leads (CRM) |
| Consolider ma présence sur ma zone de chalandise | Prospecter plus de propriétés sur la zone | Besoin d’un renfort pour le secteur A et le secteur B |
| Développer ma base de leads | Augmenter mes opérations de prospection | Soit une personne supplémentaire, soit un outil pour permettre au négo de prospecter plus efficacement (pige…) |
Alors, ce tableau pourrait être encore plus précis. Par exemple, sur l’objectif « Augmenter mon CA de X € », on pourrait détailler le process et indiquer qu’il faudrait passer plus d’appels, prendre plus de rendez-vous, etc. Mais l’idée ici n’est pas de détailler tout le process pour atteindre votre objectif – normalement, vous l’avez déjà fait (je vous renvoie une nouvelle fois à notre dossier sur le sujet 😉 ) –, mais bel et bien de matérialiser rapidement si oui, ou non, vous allez avoir besoin de recruter quelqu’un. Une fois que l’on sait cela, faut-il encore se questionner sur « qui » nous allons recruter.
Maintenant que l’on a dressé nos besoins et leur façon de se matérialiser, on va dans le même temps se pencher sur les différents types de persona à recruter dans l’immobilier. Les personas, ce sont des « typologies de profils de personnes » que l’on utilise beaucoup en marketing. Ici, on va s’en servir pour peaufiner nos besoins de recrutement et concrètement, savoir quel type de professionnel on souhaite recruter.
En réalité, ces personas vont nous permettre de compléter le tableau que l’on a réalisé plus haut. Si j’ai besoin de développer un nouveau territoire et d’agrandir ma zone de chalandise, je vais plutôt me diriger vers un profil déjà formé à l’immobilier. Pareillement pour développer un tout nouveau service au sein de l’agence. Tandis que si je cherche à consolider ma présence sur une zone où j’ai déjà une notoriété forte, je peux me diriger vers le recrutement d’un profil junior, que je pourrais former.
Voici les profils que l’on peut retrouver dans l’immobilier.
Rookie : C’est le professionnel qui sort de l’école et cherche à faire ses preuves. Il va être facile à former et à adapter aux codes de l’agence, mais manque un peu du savoir-être professionnel, qui s’acquiert par l’expérience.
Je vais me tourner vers ce type de profil si je souhaite renforcer ma présence sur certains territoires et consolider mes équipes.
L’expérimenté : C’est le professionnel qui a déjà de l’expérience dans l’immobilier. Il connaît les codes du métier et a déjà fait ses preuves. Il va avoir besoin de moins de formation, et de plus d’autonomie que les autres profils. L’enjeu va être de bien le faire coller aux valeurs et aux process de l’agence, le détacher de ses « mauvaises habitudes » qu’il a prises auparavant.
Je vais me tourner vers ce type de profil lorsque je vais avoir besoin de développer de nouveaux territoires ou bien de combler des manques sur certains de mes secteurs.
La personne en reconversion : C’est la personne qui a déjà eu une vie professionnelle et qui se tourne vers l’immobilier pour changer de carrière. Il va falloir former cette personne et la faire adhérer aux valeurs de l’agence. Contrairement au rookie, c’est quelqu’un qui va déjà avoir le savoir-être d’un professionnel. Étant déjà expérimentée, cette personne sait ce qu’elle veut professionnellement et en tant que manager, il va falloir coordonner les missions auxquelles on l’affecte avec ses objectifs de vie.
Le performeur : C’est le professionnel qui faisait partie des meilleurs profils de son ancienne agence. S’il souhaite rejoindre votre équipe, c’est pour relever de nouveaux défis. Il va donc falloir insuffler de la nouveauté dans ses missions. Il va falloir lui laisser beaucoup d’autonomie, mais également le raccrocher à l’agence et en faire un point de traction pour le reste de l’équipe.
Je vais me tourner vers ce profil pour développer de nouveaux services, mettre en place un nouveau pôle de négociateurs au sein de l’agence, permettre aux autres négociateurs de s’améliorer…
Et je pourrais continuer. En réalité, il existe autant de personas qu’il existe de professionnels de l’immobilier. Je vous invite à télécharger notre tableau, mais à le compléter également avec les propres personas que vous observez et que vous souhaitez recruter au sein de votre agence. Au fur et à mesure de vos recrutements, étoffez ce document pour en faire votre tableau des personas des professionnels de l’immobilier.
Source: Florian Mas – 16 octobre 2020 Les tendances de l’internet immobilier et l’immobilier en ligne
